はじめに
2026年（令和8年）7月、民間企業における障害者の法定雇用率が、従来の「2.5%」から「2.7%」へと引き上げられました。この法改正はすでに施行されており、これに伴って障害者を1人以上雇用する義務が発生する対象企業の事業主規模が、「従業員40.0人以上」から「従業員37.5人以上」へと拡大しています。
これまで障害者雇用とは無縁だと思っていた従業員数30名〜40名規模の中小企業においても、新たに対象となるケースが急増しており、早急な対応が求められています。「自社が対象になったのか正確に把握できていない」「対象になったことは知っているが、何から手をつければいいか分からない」「任せられる業務がない」と頭を抱えている経営者様や人事・総務担当者様も多いのではないでしょうか。
本記事では、2026年7月に施行された障害者雇用率引き上げの重要ポイントと、新たに対象となった従業員37.5人以上の企業が直ちに取るべき「4つの具体的なステップ」、そして経済的負担を軽減する「助成金の活用方法」について、佐世社会保険労務士事務所の専門家が分かりやすく徹底解説します。
1. 2026年7月施行：障害者法定雇用率引き上げの概要
1-1. 段階的な引き上げの背景と今後の見通し
日本国内において、障害のある方が地域社会で自立し、能力を発揮して活躍できる「共生社会」の実現に向けた取り組みが強化されています。その中核を担うのが「障害者雇用促進法」に基づく法定雇用率制度です。
法定雇用率は、労働市場の状況や障害者の就労希望者の増加を背景に、数年ごとに見直しが行われています。民間企業の法定雇用率は以下のように段階的に引き上げられてきました。
2021年（令和3年）3月〜：2.3%
2024年（令和6年）4月〜：2.5%
2026年（令和8年）7月〜：2.7%
このように、企業に求められる障害者雇用のハードルは年々高まっており、もはや「大企業だけの課題」ではなく、地域経済を支える中小企業にとっても避けては通れない重要な経営課題となっています。
1-2. 対象企業が「従業員37.5人以上」へ拡大
法定雇用率が2.7%に引き上げられたことにより、障害者を1人以上雇用しなければならない企業の規模が「従業員37.5人以上」となりました。
ここで最も注意すべきなのは、「従業員」の定義です。対象となる従業員数は、正社員の人数だけを指すのではありません。法律上の「常用雇用労働者数」を基準に計算します。カウントのルールは以下の通りです。
週の所定労働時間が30時間以上の労働者：1人としてカウント
週の所定労働時間が20時間以上30時間未満の労働者（短時間労働者）：0.5人としてカウント
つまり、「正社員が30人だからうちの会社は関係ない」と思っていても、週20時間以上働くパート・アルバイトが15人在籍している場合、（30人×1）＋（15人×0.5）＝ 37.5人となり、障害者雇用の義務対象企業となってしまうのです。多くの企業がこの計算方法を誤認しており、知らず知らずのうちに法律違反の状態になっているケースが散見されます。
※なお、医療・福祉、建設業、運輸業などの一部の業種においては、障害者の就業が困難であると認められる割合に応じて算定基準を軽減する「除外率制度」が設けられていますが、この除外率も段階的に縮小されているため注意が必要です。
1-3. 障害者の算定方法の特例（週10時間〜20時間の働き方）
さらに実務担当者が知っておくべき重要な変更点として、2024年4月から導入されている「特定短時間労働者の算定特例」があります。
これまで、週の所定労働時間が20時間未満の労働者は、障害者雇用の算定対象外でした。しかし、法改正により、「週の所定労働時間が10時間以上20時間未満」の重度身体障害者、重度知的障害者、精神障害者を雇用した場合、1人につき「0.5人」として算定できるようになっています。
これにより、「フルタイムや週20時間以上の勤務は体力的に難しいけれど、週に数日、短時間であれば働ける」という障害者の方を雇用しやすくなり、企業側にとっても雇用率達成に向けた選択肢が大きく広がりました。
2. 障害者雇用率を未達成のまま放置する3つのリスク・罰則
法律で定められた障害者雇用率を未達成のまま放置すると、企業にはさまざまなリスクやペナルティが課せられます。「バレなければ大丈夫」という認識は非常に危険です。
2-1. 障害者雇用納付金の徴収
障害者を雇用するためには、設備の改善や職場の環境整備など、企業に一定の経済的負担がかかります。そこで、障害者を多く雇用している企業とそうでない企業の間の不公平をなくすため「障害者雇用納付金制度」が設けられています。
現在、常用雇用労働者数が100人を超える企業において、法定雇用率を下回っている場合、不足する障害者1人につき月額5万円（年間60万円）の納付金を納める義務が発生します。
※現状では従業員37.5人〜100人以下の中小企業から納付金は徴収されていませんが、将来的にこの対象範囲が拡大される可能性はゼロではありません。
2-2. 行政指導と「社名公表」による深刻なダメージ
従業員37.5人以上のすべての対象企業は、毎年6月1日時点での障害者雇用の状況をハローワークに報告する義務があります（通称「ロクイチ報告」）。
この報告で雇用率が著しく低い、あるいは未達成の状態が続いている場合、ハローワークから厳しい行政指導が入ります。具体的には以下のステップを踏みます。
- 障害者雇入れ計画の作成命令：いつまでに、どのように障害者を採用するかという具体的な計画書の提出を求められます。
- 計画の適正実施の勧告：計画通りに採用が進んでいない場合、指導や勧告が行われます。
- 特別指導の実施：さらに改善が見られない悪質なケースに対する指導。
- 企業名の公表（社名公表）：最終措置として、厚生労働省のホームページなどで「障害者雇用義務を履行していない企業」として実名が公表されます。
この「社名公表」は企業にとって致命的なダメージとなります。コンプライアンス（法令遵守）意識が欠如している企業という烙印を押され、取引先からの信用失墜や、金融機関からの融資への悪影響を招きかねません。
2-3. CSRの低下と採用力・取引への悪影響
近年は、SDGs（持続可能な開発目標）やESG（環境・社会・ガバナンス）経営の観点から、企業のダイバーシティ＆インクルージョンへの取り組みが社会全体から厳しく評価される時代です。
大手企業の中には、サプライチェーン（取引先）の選定基準に「法令遵守・人権配慮」を盛り込むケースが増えており、障害者雇用義務を果たしていないことが原因で、新規取引を断られたり、既存の取引を停止されたりするビジネス上のリスクが生じています。また、一般の求職者や学生も企業の社会的な姿勢を敏感に察知するため、コンプライアンス違反が露呈すれば、優秀な人材の採用難に直結します。
3. 「37.5人以上」の企業が今すぐ始めるべき4つの対応ステップ
2026年7月の法改正はすでに施行されています。「まだ何も手をつけていない」という企業は、今日からでも以下の4つのステップで準備を進めてください。
ステップ1：自社の「常用雇用労働者数」を正確に把握する
最初に行うべきは、自社が本当に義務対象企業なのかどうかの正確な判定です。前述の通り、パートやアルバイトの労働時間を含めて正しく計算する必要があります。
・従業員リストを準備し、全員の「週の所定労働時間（雇用契約書上の時間）」を確認する。
・週30時間以上の従業員を「1人」、週20〜30時間未満を「0.5人」としてカウントし、合算する。
・自社が「除外率制度」の対象業種である場合は、適切な除外率を差し引いて計算する。
この計算で37.5人以上となった場合は、ただちに「障害者1人の雇用義務」が発生します。
ステップ2：障害者が担える「業務の切り出し」を行う
障害者雇用において、最も多くの企業が躓くのが「うちの会社には、障害者に任せられるような仕事がない」という思い込みです。現場の社員がいきなり障害者の指導を任されても、「忙しくて教える時間がない」と反発を招く恐れがあります。
採用活動を始める前に、必ず「社内業務の棚卸し」と「業務の切り出し」を行ってください。既存社員が抱えている負担を軽減するようなサポート業務を切り出すのがコツです。
【業務切り出しの具体例】
事務補助・PC作業：データ入力作業、伝票の整理、名刺のデータ化、書類のPDF化（ペーパーレス化）、ファイリング、郵便物の仕分けや発送準備。
環境整備・軽作業：オフィスや店舗の清掃、ゴミの分別・回収、観葉植物の水やり、アルコール消毒作業、シュレッダー処理。
専門作業の一部代替：介護事業所などであれば、シーツ交換、車椅子の清掃、配膳の準備、備品の発注・在庫管理など、有資格者でなくてもできる周辺業務。
このように業務を細分化して専任担当を設けることで、既存社員が本来のコア業務に集中できるようになり、会社全体の生産性向上・残業削減につながるという大きなメリットがあります。
ステップ3：採用活動の開始と関係機関との連携
任せる業務が決まったら、ハローワークを通じて障害者専用の求人を出します。しかし、一般的な求人媒体に出すだけでは、自社にマッチした人材を採用し、長く定着してもらうことは困難です。
障害者雇用を成功させるには、専門機関との連携が不可欠です。
ハローワーク（専門援助部門）：障害者雇用の専門窓口で、採用に関する相談や助成金の案内を受けられます。
地域障害者職業センター：障害者の職業評価や、事業主に対する雇用管理のアドバイスを行ってくれます。
就労移行支援事業所・特別支援学校：実際に就職に向けた訓練を行っている機関です。職場実習（インターンシップ）を受け入れることで、入社前のミスマッチを防ぐことができます。
これらの機関と連携し、障害の特性（身体的配慮が必要か、コミュニケーションに配慮が必要かなど）を理解した上で、自社に合った人材を探しましょう。
ステップ4：社内理解の促進と「合理的配慮」の提供
採用が決まったら、受け入れ態勢を整えます。ここで重要になるのが、2024年4月から全事業者に義務化された「合理的配慮の提供」です。
合理的配慮とは、障害のある方が職場で直面する障壁を取り除くための、個別の調整や工夫のことです。過度な負担にならない範囲で提供する義務があります。
ハード面の配慮：車椅子で移動しやすいように通路の荷物を片付ける、多目的トイレの設置、画面読み上げソフトの導入など。
ソフト面の配慮：口頭だけでなく図やメモを使って視覚的に指示を出す、通院のための通院休暇や柔軟な休憩時間を認める、感覚過敏の方のために静かな作業スペースを用意する、など。
また、共に働く既存社員に対して、障害の特性や必要な配慮についての事前研修を実施し、「会社全体でサポートしていく」という社内風土を醸成することが定着の鍵となります。
4. 障害者雇用を後押しする助成金・支援制度
障害者雇用には、設備の改修や指導員の人件費など、一定のコストがかかります。国はこうした企業の経済的負担を軽減し、雇用を促進するために様々な助成金制度を用意しています。これらを活用しない手はありません。
4-1. 特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）
ハローワークや職業紹介事業者の紹介により、障害者を継続して雇用する労働者として雇い入れた場合に支給される、最もポピュラーな助成金です。対象者の障害の程度や労働時間に応じて、一定額が助成されます。
（例）中小企業が重度身体・知的障害者や精神障害者（短時間労働者以外）を雇い入れた場合、最大240万円（支給対象期間3年間）が支給されます。
4-2. 障害者作業施設設置等助成金
障害者を雇用するにあたり、その方が働きやすいように施設や設備を設置・改修した場合に、その費用の一部が助成される制度です。車椅子用のスロープの設置、手すりの取り付け、トイレのバリアフリー改修、障害の特性に合わせた特別な機械設備の導入などが対象となります。
4-3. 障害者雇用調整金・報奨金
法定雇用率を超えて障害者を雇用している企業に対して支給される制度です。
障害者雇用調整金：常時雇用労働者が100人を超える企業が対象。法定雇用率を超えて雇用している障害者1人につき月額2万7千円が支給されます。
障害者雇用報奨金：常時雇用労働者が100人以下の企業が対象。一定の基準（各月の雇用障害者数の年間合計が、一定数を超えるなど）を満たした場合に支給されます。
助成金の申請には、雇入れ前の計画提出や、タイムカード・賃金台帳などの正確な法定帳簿の整備など、厳格な要件が定められています。申請漏れや不備を防ぐためには、専門家のサポートが必須です。
5. 障害者雇用・助成金申請に不安がある方は、佐世社会保険労務士事務所へ
ここまで解説してきた通り、障害者雇用は単なる「人探し」で終わるものではありません。正確な従業員数のカウントに始まり、社内の業務切り出し、受け入れ環境の整備、毎年の「ロクイチ報告」の作成、そして複雑な助成金の申請手続きなど、非常に多くの労務実務が伴います。
「法改正で対象になったようだが、自社だけで進めるのは不安だ」「助成金を活用したいが、手続きが複雑でよく分からない」とお悩みの中小企業経営者様は、ぜひ佐世社会保険労務士事務所にご相談ください。
佐世社会保険労務士事務所の3つの強み
①【税務会計併設の最大の強み】労務と税務のワンストップサポート
弊事務所の最大の強みは、佐世税務会計事務所を併設している点です。障害者雇用に伴って助成金を受給した際の適切な税務処理、人件費増加を見据えた賃金体系の見直し、さらには「賃上げ促進税制」などの税制優遇措置との組み合わせなど、単なる労務手続きにとどまらない、企業の財務・経営に直結する総合的なアドバイスが可能です。社労士と税理士を別々に探す手間が省け、圧倒的な費用対効果とスピード感をお約束します。
②介護事業所をはじめとする多様な業種への圧倒的な支援実績
弊事務所は、特に労務管理が複雑になりがちな介護事業所様への支援に強いという特徴があります。介護現場において「有資格者でなくてもできる業務（シーツ交換、清掃、備品管理など）」を洗い出し、障害者の方へうまく切り出すことで、現場スタッフの負担軽減と離職防止に繋げた成功事例を多数有しています。介護業界だけでなく、製造業、建設業、IT企業など、多様な業種の実態に合わせた実践的なコンサルティングをご提供します。
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「専門家に相談するのはハードルが高い」「怒られそうで怖い」といった心配はご無用です。弊事務所は「親しみやすく、相談しやすい対応」をモットーとしております。現状の正確な人数把握や、「そもそも自社が対象になるのか？」といった初期段階の疑問から、ハローワークへの求人同行、定着に向けた社内制度作りまで、経営者様に寄り添って丁寧に伴走いたします。
まとめ：障害者雇用を「負担」ではなく「成長のチャンス」に
2026年7月からの法定雇用率2.7%への引き上げにより、従業員37.5人以上の企業は対応を急がなければなりません。行政からの指導や社名公表のリスクを回避することはもちろん重要ですが、障害者雇用は決して「法律で決められた負担」ではありません。
業務の棚卸しと切り出しを行うことは、社内業務のムダを省き、既存社員の残業削減や生産性向上につながる「業務改善の絶好のチャンス」でもあります。多様な人材がそれぞれの能力を活かして活躍できる企業は、社会的な信用が高まり、結果として優秀な人材の確保や業績向上に繋がっていきます。
法改正への対応、助成金の活用、そして社内環境の整備にお悩みの際は、一人で抱え込まず、労務と税務のプロフェッショナルである佐世社会保険労務士事務所へお気軽にお問い合わせください。貴社の現状と課題に合わせた、最適なステップをご提案いたします。
※本記事の内容は2026年8月時点の法令・制度に基づき作成しております。制度の最新情報や具体的な手続きについては、弊事務所まで直接ご相談ください。
